Se vogliamo crescere dobbiamo essere disruptive!

La settimana scorsa siamo stati al WOBI World Business Forum a Milano, con il piacere anche quest’anno di partecipare come technical partner. Il primo giorno dell’evento, il nostro Presidente Giorgio Nicastro, ha avuto il grande onore di introdurre lo speech di Whitney Johnson. Per chi non conoscesse Whitney e il suo lavoro, provvedo subito a darvi qualche informazione. Nel 2017 è stata considerata uno dei Top Pensatori nel mondo, ha lavorato su Wall Street a New York, nel 2018 è stata nominata una delle top voci di Linkedin e ha creato un podcast con un seguito molto importante – lei è davvero importante nel nostro mondo!


Nel suo speech, Whitney ci ha proposto delle domande, chiedendo come possiamo crescere più velocemente e come possiamo far crescere il nostro personale più velocemente. Chi conosce il lavoro di Whitney avrà sicuramente sentito parlare della “Curva S di Apprendimento”. L’idea è che l’apprendimento in un’azienda o in un ruolo segue l’andamento della lettera S e ogni curva S dovrebbe durare circa 4-5 anni.


All’inizio della curva S (inesperienza) la persona manca di esperienza perciò ci mette un po’ di tempo per imparare i fondamenti, circa 6 mesi. Dopo di che, inizia a sentirsi più coinvolta e questa fase (coinvolgimento), rappresenta un momento critico perché si entra nella fase di “ipercrescita” della curva, che dura indicativamente 4 anni.


Naturalmente, quando una persona impara a fare bene le cose e la fa per tanto tempo, diventa esperta e quindi entra nella fase di “Mastery” della curva S (padronanza) – un posto pericoloso nel quale non bisogna rimanere per troppo tempo. Questa parte della curva S dovrebbe durare circa 6 mesi, dopo di che se la persona non “salta” su un’altra curva S rischia la noia e perciò potrebbe diventare improduttiva. L’idea è: Impara, Salta, Ripeti!


L’idea della curva S di apprendimento incoraggia le persone ad essere “disruptive” nelle loro abitudini giornaliere. Disruptive Innovation è un’idea nuova che crea un mercato nuovo e di conseguenza cambia l’idea dei vecchi mercati. Non tutte le innovazioni sono disruptive, ma l’idea è stata applicata su come spostare e sfruttare talenti in un’azienda. Essere disruptive nelle nostre abitudini e provare nuove sfide! Possiamo applicare questa teoria anche nelle nostre aziende.


Nel mio lavoro come Recruiter di WayOut spesso incontro Clienti che mi chiedono di trovare esperti nel loro settore, chiedono i migliori dei migliori. Inserire esperti nel vostro business è pericoloso, perché si corre il rischio di introdurre persone che sono già master della curva S e quindi è probabile che non saranno così produttive.

Aziende in crescita hanno bisogno di persone che crescono fortemente perciò, invece di cercare esperti sembra più vantaggioso cercare potenziale e non solo competenze. Valorizzate l’inesperienza!


La cosa più importante che ci fa notare è quella di considerare e valorizzare le persone nella fase di ipercrescita, perché sono mega produttive. Idealmente vorremmo il 70% delle nostre persone in questa fase della loro curva S e il 15% sui lati esterni (inesperienza e padronanza).

Lodate le persone in questa fase! Sembra molto semplice ma a volte è più facile focalizzare l’attenzione sulle cose che vanno migliorate e piuttosto che sugli obiettivi già ottenuti. Questa parte della curva è molto stimolante, però, da parte nostra è molto importante aiutare queste persone a rimanere focalizzate e motivate.


Dobbiamo aiutare le persone a fare il salto da una curva all’altra nel momento in cui vediamo che sono diventate esperte. Ma se non vogliamo lasciare scappare i nostri “master” cosa possiamo fare per tenerli in azienda? Se non c’è una curva nuova in azienda potremmo aiutarle a “saltare nello stesso luogo”. Cosa vuol dire? Per evitare che si annoino nel loro ruolo giornaliero, i master potrebbero “saltare nello stesso luogo” accettando cioè ruoli come mentor oppure facendo dei corsi per imparare nuove cose.


Come Recruiter spesso e volentieri incoraggio i miei clienti a scegliere il candidato non solo in base alle sue competenze, ma soprattutto in base alla sua condivisione della cultura aziendale. Non è sempre facile trovare la persona giusta che è un buon “fit” per il tuo team o che porterà energia positiva alla tua azienda. Certamente è più facile insegnare ad una persona le mansioni che deve svolgere, invece di chi dovrebbe essere. Il punto più importante che ho portato a casa dallo speech di Whitney è di continuare a fare quello che faccio da questo punto di vista con i miei clienti e di non cadere nella trappola di cercare il CV migliore sul mercato. Alla fine, “se vogliamo crescere dobbiamo essere disruptive”!




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